Question
当社には育児のための短時間勤務制度がありますが、労働時間の裁量権を有している管理監督者の社員が当制度の適用を申し出た場合、適用することが適当なのでしょうか。当社員は３歳に満たない子どもを養育しており、その他制度適用の要件も満たしています。
Answer
ご理解の通り、管理監督者は、労働時間の裁量を有しているため、労働基準法に定める法定労働時間や休憩、休日の規定が適用されません。そのため、原則短時間勤務の適用はそぐわないものの、政府は仕事と育児の両立支援の観点から、管理監督者にも短時間勤務に準じた制度導入を推奨しています。よって、本人が希望する場合には短時間勤務を適用するのがよいでしょう。
<基本事項>
（１）育児介護休業法による定め
育児介護休業法に基づき、3歳に満たない子を養育する労働者に対して、1日の所定労働時間を原則6時間とする短時間勤務制度を設けることが義務付けられています。
対象となる労働者は以下の通りです。
①対象労働者
-日々雇用以外で1日の労働時間が6時間以上の労働者
②対象外とすることができる労働者（労使協定の締結が必要）
-入社1年未満の労働者
-1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
-業務の性質や実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者
なお、育児短時間勤務が困難な業務に従事する従業員を対象外とする場合には、代替措置として、テレワークやフレックスタイム制、始業・終業時刻の変更、保育施設の設置運営などを規定する必要があります。
<対応策>
（２）適用する場合に考慮すべき点
管理監督者が短時間勤務制度の適用を希望する場合、以下の点について考慮しておく必要があります。
① 給与・賞与の取り扱い
一般的に非管理監督者については短縮した勤務時間に応じて給与や賞与を控除しますが、管理監督者については勤務時間だけでなく、実態として業務量や役割が低減されるかどうかを踏まえて控除の要否を判断することが望ましいです。
例えば短時間勤務を適用しても実質的に業務量が変わらず、勤務時間が伸びてしまう・早朝や深夜に働いてしまうような場合には、勤務時間に応じた機械的な按分控除は避けた方がよいと考えられます。一方で、減額された方が心理的に短時間勤務をしやすいという声もあり、その場合はマネジメント範囲を狭めるなど、社員の納得感を得られる方法を選択することが重要です。
② 評価の取り扱い
管理監督者、非管理監督者ともに、評価結果に労働時間の長短を直接的に連動させず、短時間勤務であっても通常勤務者と同様に評価する方が運用しやすいと考えます。
特に管理監督者は、業務特性上、時間に関わらず成果を出すことが求められる性質であるため、時間の制約だけを理由に目標や評価基準を変更する場合には慎重な検討が必要です。
③ 規程への明記
規程には給与や評価の扱いについて詳細に明記せず、選択肢の周知を目的として「管理監督者は、本人の希望により制度適用を認める場合がある」等の記載に留めておくことを推奨します。
規程への詳細な明記は、対象者の個別事情を考慮しにくくなる可能性があるだけでなく、過去に遡って不平不満を伝える現役社員が発生するリスクが考えられます。
＜まとめ＞
仕事と育児の両立支援の観点から、本人が希望する場合には管理監督者にも短時間勤務制度を適用することが望ましいと考えられます。
適用にあたっては、社員の納得感を得られるよう業務量の調整や、給与や評価の取り扱いについて慎重に検討することが重要です。
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※本記事の内容は、掲載日時点での法令・世間動向に則ったものであり、以後の法改正等によって最新の情報と合致しなくなる可能性がある旨ご了承ください。