Question
弊社は勤怠管理システムを導入しています。在宅勤務やフレックスタイム制の導入後から社員の実労働時間が変則的になっていますが、管理職は時間外手当が支給されないため、時間外労働をしている場合もきちんと実労働時間を登録していないケースが目立ちます。変則勤務や長時間労働による社員の健康への影響を懸念して、今後は管理職の長時間労働を管理、抑制したいと考えています。
一般職が時間外労働や休日出勤をする際は、事前に見込み労働時間を上長へ申請していますが、管理職も同様に事前申請制にすることで問題ないでしょうか。
Answer
2019年4月から管理監督者の勤怠管理が法令上義務化されました。
管理監督者は労働基準法の労働時間、休憩、休日、時間外手当や休日手当の適用が除外されますが、長時間労働が健康を損なう可能性があることは管理監督者であっても一般の労働者と変わらないため、長時間労働により疲労が蓄積している場合は、事業者は当該労働者に対して医師による面接指導を行わなければなりません。よって、管理職であっても正確な勤怠管理が求められます。
なお、時間外労働のや休日出勤の申請については、管理監督者には本来「労働時間の規制の枠を超えて労働する権限」が認められており、事前申請制はこの権限を侵害する可能性があるため望ましくなく、権限が認められないとすれば所謂「名ばかり管理職」の指摘を受ける可能性があります。
＜基本事項＞
管理監督者とは労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい、労働基準法で定められた労働時間、休憩、休日の制限を受けません。なお、法令上の「管理監督者」に該当するか否かは、所属企業における資格等級や役職名ではなく、その職務や処遇の実態によって判断されます。労働基準監督署のパンフレットでは、以下4つの要件を掲げています。
- 労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること
- 労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること
- 現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること
- 賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること
＜引用：「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」厚生労働省 都道府県労働局 労働基準監督署 https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/kanri.pdfPDF （2022年5月9日閲覧）＞
労働基準法で定められる主な規定のうち労働時間、休憩、休日、時間外労働と休日出勤の割増賃金については管理監督者は適用除外とされます。しかし、深夜労働の割増賃金や年次有給休暇の付与については管理監督者にも適用がされるため、実労働時間が深夜の時間帯に被っていないかや出欠勤状況を正確に把握しておかなければなりません。
なお、管理監督者の4要件に該当しない場合は、法令上は一般従業員と同様の扱いとなります。実態として4要件に該当しないにもかかわらず、労働時間に関する制限の適用を除外するのは法令違反であり、所謂「名ばかり管理職」として労働基準監督署から指摘を受ける可能性があります。
また、長時間労働は労働者の健康を損なう可能性があるため、管理監督者であっても安全衛生の観点から注意が必要です。
事業者は管理監督者を含む労働者が月80時間超の時間外・休日出勤を行い、疲労蓄積があり面接を申し出た場合には医師による面談指導を受けさせる法令上の義務を負います。そのために、月80時間を超えた労働者本人に当該超えた時間に関する情報を通知しなければなりません。また、面接指導を実施した医師から必要な措置について意見聴取を行い、必要と認める場合は、適切な事後措置を実施しなければなりません。なお、月45時間超の時間外・休日労働で健康への配慮が必要と認めた者については、面接指導等の措置を講ずることが望ましいともされています。
管理職には労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超える権限や責任が認められていますが、長時間労働が健康に大きな影響を与えることは事実です。労働基準法上の規定および安全衛生の観点から、勤怠管理は厳密に実施しましょう。
＜今回のケースについて＞
管理職の勤怠管理は大切ですが一方で、時間外労働や休日出勤の事前申請は法令上の管理監督者の性質に馴染まないと考えられます。
長時間労働抑制策としては、勤怠管理システムへの入力を徹底し、長時間労働者に対して人事部からアラートを出すといった方法を推奨します。
※本記事の内容は、掲載日時点での法令・世間動向に則ったものであり、以後の法改正等によって最新の情報と合致しなくなる可能性がある旨ご了承ください。