Question
当社が地方に設置している事業所について、経営戦略上の必要から規模を縮小し、それに伴い、事業所の人員も減員とする予定です。
現在当該事業所に勤務している社員は、全員が全国転勤前提の総合職です。そのため、事業所の縮小にあたり、一部の社員に対して、本社又は他の事業所への配置転換を命じる想定です。このような対応を行う場合の注意点について、教えてください。
なお、総合職の社員の中には、担当している業務の性質上転勤がレアケースであり、実際に長年転勤を経験していない社員や、育児・介護中の社員もいることから、配置転換命令が拒否されるケースもあると考えています。
Answer
全国転勤前提の総合職を事業所縮小に伴い配置転換するという方針に問題はありませんが、個々の事情には十分に配慮し、本人の意向も確認しながら丁寧に進めるとともに、やむを得ず退職となる社員には、何らかの退職条件を付与することも考えられます。
＜基本事項＞
総合職の社員については、就業規則や個別の雇用契約等で「会社が配置転換を命じることがある」旨が明記されているのが一般的であり、これに基づいて会社は広く配置転換（異動や転勤）を命じることが可能です。社員側としてはこのような命令を拒否することは認められず、拒否した場合は解雇等の懲戒対象になり得ます。
なお、総合職であっても、「①業務上の必要性がない場合」「②配置転換の命令が他の不当な動機・目的をもってなされたとき」「③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき」など、特段の事情がある場合は、配置転換命令は権利の濫用とみなされる可能性があります。ただし、裁判例では、①の「業務上の必要性」がかなり広く認められており、③の本人の不利益については特別なものでない限り配置転換命令権の濫用とまではみなされない傾向があります。
＜今回のケースについて＞
ご相談のケースの配置転換命令は、経営戦略上の事業所縮小という「業務上の必要性」からなされるものなので、転勤という社員の生活に大きな影響を与えるイベントを伴うものであっても、一般的には広く許容されるものと考えられます。
ただし、当該事業所においては、総合職の中にも、長年転勤がなく業務上もあまりそれが想定されていなかった社員や、育児・介護中のため転勤に応じられない社員がいるとのことです。昨今の風潮を踏まえると、このような事情のある社員に対して会社が一方的に転勤を命じることが、結果的に会社のレピュテーション・リスクにつながる可能性も考えられます。
会社としては、転勤や退職について、後々のトラブルを回避するため、以下のような丁寧な対応をすることが望ましいと言えます。
- 社員に対して、配置転換の業務上の必要性や人選の理由（当該社員が事業所を去ることになり他の社員が残ることになった理由）について、丁寧に説明を行う。
- 転勤に伴う制度上の配慮（社宅の提供等）についても十分な説明を行い、社員の疑問や不安を軽減するとともに、転勤について書面で社員の同意を取り付ける。（前述のとおり、会社に配置転換の権限があるため、本来本人の同意は不要だが、トラブル回避のために書面を残す趣旨。）
- 個別の事情によりやむを得ず退職を選択する社員については、「事業所縮小に伴う措置」として退職条件（後述）を付与することも、選択肢として検討する。
＜補足事項＞
前述の退職条件とは、やむを得ず退職となる社員に対し、既存制度に則った退職時の措置（退職金の支給など）に加えて、何らかの支給や配慮を行うことを指します。
退職条件の例としては、以下のような項目が考えられます。これらの条件をどれくらい手厚くすべきかは、会社の状況や本人が被る不利益の程度等によって決定されます。
- 退職金の割り増し
- 再就職支援会社による転職支援サービスの付与
- 転職活動に係る休暇の付与
※本記事の内容は、掲載日時点での法令・世間動向に則ったものであり、以後の法改正等によって最新の情報と合致しなくなる可能性がある旨ご了承ください。