Question
先月に振替出勤をし、今月に振替休日を予定していたにもかかわらず、業務繁忙のため現場の上長が再振替を行うか等の取り扱いを明示しないまま、振休取得予定日に出勤させてしまいました。改めて別日に振替休日を設定することで問題ないでしょうか。
Answer
振替休日は事前に休日と労働日を入れ替えて設定する制度です。本来休日であるはずの振替休日に出勤した場合は、通常勤務ではなく休日出勤として扱い、その代替として休日を付与する場合は代休として扱います。
振替休日は事前の設定が求められるため、休日出勤をした後で振替休日を再設定することは認められません。休日出勤として扱わずに割増手当を支給しなければ、給与不支給とみなされるリスクもあります。
＜基本事項＞
休日出勤が発生すると、振替出勤または休日出勤として取り扱うことになります。割増賃金が発生しない、という理由で振替出勤として扱う企業が多いようですが、両者には割増賃金の有無の他にも違いがあります。
先ず、振替出勤・振替休日は事前にカレンダー上の労働日と休日を入れ替える制度です。振替出勤に対しては通常の勤務日と同様に賃金を支給するため、割増賃金は発生しません。カレンダー上の入れ替えですので、必ず振替休日を併せて設定し、通常の労働日と同じ時間勤務することが求められます。
一方、休日出勤は本来カレンダー上で休日と設定されている日に労働をすることであり、通常の賃金に加えて割増賃金35％を支給します。振替出勤・振替休日のように事前に設定する必要はなく、また必ずしも代休を取得させる必要はありません。さらに、実労働時間が所定労働時間に満たない場合であっても休日出勤として扱われます。
よって、今回の事例のように繁忙期で突発的な休日出勤が発生した場合や、すぐに休日が取得できないといった場合には、休日出勤として扱うのが適切です。
事前に振替出勤として設定していなかったにもかかわらず、休日出勤を振替休日とみなして割増賃金を支給していなかった場合には、違法な給与不支給とみなされる場合もございます。両者の違いを理解した上で、ケースに合わせて適切に取り扱いましょう。
また、36協定の特別条項で「労働させることができる法定休日の日数」を定めることがあります。例えば「1ヶ月に4日」と規定した場合、特別条項の適用により法定休日の1ヶ月に4日まで労働させることが可能です。仮に土日休みの企業で両日とも出勤して法定休日1週1日を満たしていない場合、出勤を休日出勤として扱うのであれば、当然割増給の支給が求められます。一方で振替出勤として扱う場合は、振替出勤・振替休日はあくまで休日と労働日を振替える制度であるため原則1週1日の休日取得が望ましいものの、運用上4週4日の範囲内で振替えれば法定休日を満たしているとみなされ、割増給の支給も不要です。
＜今回のケースについて＞
振替出勤・振替休日は事前に設定するものであるため、本来休日として扱うべき振替休日を急遽別日に再振替えすることは認められず、休日出勤として扱います。休日の労働や割増賃金の発生を抑制する観点から、休日出勤が発生する場合は原則振替出勤として扱い振替休日を合わせて設定する運用の企業は多く見受けられますが、ケースによっては休日出勤として扱うのが適切であり、社員にも理解を促すことが大切です。
※本記事の内容は、掲載日時点での法令・世間動向に則ったものであり、以後の法改正等によって最新の情報と合致しなくなる可能性がある旨ご了承ください。