経営目標を実現する人事戦略を、現場と一体になり実装する。

ヒューマンリンクさんとのお取引が始まったのは、2011年。私たちが段階的に６社統合を行い、三菱食品株式会社としてスタートするタイミングでした。その頃から現在まで継続してお願いしているのは、研修をはじめとする人財開発領域、組織風土調査の二つです。

私たちはメーカーではなく、卸の会社。扱う商品の多くは同業他社と同じものです。だから差別化すべきは、やはり人。人事施策に注力するのは、必然でした。特に大切にしていたのは、人財を活用するにとどまらず、人財を育成することです。トップダウンの、組織に従っているだけではなく、チャレンジできる自律的なプロ人財の育成が必要。それが組織と個人のWIN-WINにもなると考えました。こちらの方針に沿って、具体的なアクションへ繋げるのをサポートしてくださったのが、ヒューマンリンクさん。方針を社内に浸透するための育成体系構築や具体的な研修プログラムの提案をお願いしました。

組織風土調査を開始した背景は、カルチャーの異なる６社が新たに、三菱食品としての組織風土をつくっていく必要があったから。単純にそのとき1度の結果として終わらせるのではなく、経営・組織の健康診断のような形で、経営の課題解決へ向けた施策に繋がるよう、ご協力いただきました。

私たちもヒューマンリンクさんも、ともに重要視していることが二点あります。1点目は、経営と人事が密接に連動することです。たとえば会社統合などは経営判断の結果ではありますが、新会社として自律的な社員を育成していくのは人事です。2023年には、これまで年功序列的であった人事制度を見直し、優秀な人財が早期に昇格ができる制度に変更しましたが、ヒューマンリンクさんに協力いただき、人事制度と連動するよう、管理職のマネジメント・リーダーシップ強化や社員が自律的にキャリアを考え、必要な知識・スキルを学べる仕組みを整えました。2030年へ向けた経営ビジョンでは、明確に人事領域の指標が、経営目標として掲げられています。

2点目は、的確にPDCAを回すことです。人財開発も組織風土調査も、やりっぱなしでは意味がない。結果を分析し、課題を発見しながら、次へ繋げなければなりません。たとえば、様々な企業事例を通じて知見を持っているヒューマンリンクさんとともに組織風土調査の結果をタイムリーに分析し、経営陣への報告会を実施。「経営層の考えをもっと知りたい」といった現場社員からのリアルな声を受け、経営層によるタウンミーティングの開催に繋げました。また各研修受講者からのフィードバックも丁寧に分析することで、研修内容のブラッシュアップに活かすことができています。

もちろん、同じ施策のブラッシュアップを続けるだけが人事ではありません。その時々、新しいチャレンジがある。近年では新たに見つかった課題に基づき、キャリアデザインセミナー、オープンセミナー、評価者研修など、次の打ち手をヒューマンリンクさんとともに模索しています。

たとえばキャリアデザインセミナーでは、会社の方向性と個人の価値観の重なる部分を探すことで、組織と個人のWIN―WINを叶えながら、個人が自身の力でキャリアを切り拓く力をつけられるものになると期待しています。また今後に向けては、新たに策定した人財ポートフォリオに基づき、人財育成を含めた人事の諸施策を検討しており、オープンセミナーのように、社員自身が手を挙げ、自律的に学べる仕組みを整えていく予定です。

組織風土の側面では、私たちは2030年に向けた経営ビジョンの中で、「社員エンゲージメント70％以上」とする目標を掲げています。ヒューマンリンクさんにお力添えいただきながら、組織風土調査を行い、結果や見つかった課題に対しともに打ち手を探す。打ち手の検証として、また調査を行う。一つ一つのアクションに対し、ヒューマンリンクさんは寄り添いながらサポートしてくれていると感じます。